Die plötzliche einsetzende Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers – ein jedem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen bekanntes Phänomen – könnte nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bald deutlich seltener zu beobachten sein. Wie die Erfurter Richter Anfang September entschieden haben, ist nämlich der Beweiswert des sog. „Gelben Zettels“ erschüttert, wenn Beginn und Dauer der AU mit der Kündigungsfrist übereinstimmen und der Arbeitnehmer zu den Gründen seiner (angeblichen) Arbeitsunfähigkeit nichts weiter vortragen kann bzw. will oder er diesen Vortrag jedenfalls nicht beweisen kann.
Der Fall
Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die beklagte Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Außerdem soll die Arbeitnehmerin am Tag der Ausstellung der AU-Bescheinigung einem Kollegen telefonisch angekündigt haben, nicht mehr zur Arbeit zu kommen. Von einer Arbeitsunfähigkeit sei in dem Gespräch jedoch noch keine Rede gewesen. Die Klägerin hat im Prozess dagegen geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden.
Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage der Arbeitnehmerin stattgegeben.
Das Urteil des BAG
Die vom Senat auf eine Nichtzulassungsbeschwerde der Arbeitgeberin nachträglich zugelassene Revision hatte am Ende Erfolg. In der bisher nur als Pressemeldung vorliegenden Entscheidung des BAG wird ausgeführt, dass die Klägerin die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst zwar mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen habe und diese auch das gesetzlich vorgesehene Beweismittel sei. Den Beweiswert einer AU-Bescheinigung könne der Arbeitgeber jedoch erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, müsse der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis könne in diesen Fällen insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.
Nach diesen Grundsätzen habe die beklagte Arbeitgeberin im konkreten Fall den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründe einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin sei im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage wurde deshalb vollumfänglich abgewiesen.
Folgen für die Praxis
Ob sich aus dem grundsätzlich sehr zu begrüßenden Urteil des BAG tatsächlich Folgen für die Praxis ergeben werden, bleibt vorerst abzuwarten. Zwar hat das Urteil durchaus Potential, die oftmals schon fast reflexartig auftretende Arbeitsunfähigkeit gekündigter Arbeitnehmer zu verhindern. Allerdings bleibt auch dieses Urteil Einzelfallrechtsprechung, die stark auf den konkret entschiedenen Fall zugeschnitten ist. In den seltensten Fällen dürfte die Ausgangslage so klar wie hier gestaltet sein. So wird der Arbeitnehmer selten sein Fehlen bzw. seine Krankheit schon gegenüber einem (nicht verschwiegenem) Kollegen ankündigen und auch der AU-Zeitraum wird – insbesondere sobald sich das Urteil herumgesprochen haben wird – nur in den seltensten Fällen exakt mit der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen. Ggfs. ergeben sich aus den noch nicht vorliegenden Urteilsgründen noch weitere, über den Fall hinaus deutende Hinweise für die Praxis. Sollte dies der Fall sein, werden wir Sie natürlich an dieser Stelle umgehend informieren.
Das Beratungsangebot von GKD Rechtsanwälte im Arbeitsrecht
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