Rechtsgebiete / Arbeitsrecht / Arbeitnehmer

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Sind Sie Führungskraft oder als Arbeitnehmer in verantwortlicher Position auf der Leitungsebene des Unternehmens tätig, so können sich für Sie vielfältige arbeitsrechtliche Fragestellungen ergeben. Nicht nur im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber besteht Beratungsbedarf. Unsere erfahrenen Fachanwälte und Anwälte für Arbeitsrecht in Konstanz und Freiburg schaffen für Sie u.a. in folgenden Situationen rechtliche Klarheit:

Mit welcher Kündigungsfrist kann ich mein Arbeitsverhältnis kündigen (Eigenkündigung)?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ergeben sich aus § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Hat Ihr Arbeitsverhältnis zwanzig Jahre bestanden, so muss der Arbeitgeber bei der Kündigung die gesetzliche Frist von sieben Monaten zum Monatsende einhalten.

§ 622 Abs. 2 BGB regelt diese Verlängerung der Kündigungsfrist aber nur für eine Kün-digung durch den Arbeitgeber. Sind Sie zwanzig Jahre beschäftigt und wollen kurz-fristig das lukrative Angebot eines anderen Arbeitgebers annehmen, so können Sie Ihr Arbeitsverhältnis auch nach zwanzigjährigem Bestehen mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nichts Gegenteiliges vereinbart ist. Arbeitgeber wollen in der Regel vermeiden, dass langjährige Mitarbeiter durch Kündigung mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen kurzfristig aus dem Unternehmen aus-scheiden und eine Nachfolge in so kurzer Zeit eventuell nicht gefunden werden kann. Aus Arbeitgebersicht ist deshalb zu raten, eine Klausel in die Arbeitsverträge aufzunehmen, wonach die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt. Sollten Sie mit möglichst kurzer Frist aus Ihrem langjährigem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, ist daher zu prüfen, ob Ihr Arbeitsvertrag eine Regelung über die Geltung von § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer enthält.

Darf ich meinem Arbeitgeber nach Ausscheiden und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Konkurrenz machen (nachvertragliches Wettbewerbsverbot)?

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber von Gesetzes wegen keine Konkurrenz machen (§ 60 HGB, vertragliches Wettbewerbsverbot). Hat das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber jedoch aufgrund von Kündigung oder Aufhebungsvertrag geendet, sind Sie grundsätzlich frei, ein Arbeitsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen zu beginnen.

Das verleiht die in Art. 12 Grundgesetz verankerte Berufsfreiheit. Eine Konkurrenztätigkeit nach Aus-scheiden aus dem Unternehmen des bisherigen Arbeitgebers ist nur ausnahmsweise untersagt, nämlich wenn ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist (§§ 74 ff. HGB).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist aber nur wirksam, wenn
  • es die Schriftform erfüllt
  • die Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Arbeitnehmer erfolgt ist
  • der Arbeitgeber sich verpflichtet hat, für die Dauer des Wettbewerbsverbots ei-ne Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbotes mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistun-gen erreicht (Karenzentschädigung, § 74 Abs. 2 HGB)

Erfüllt das vereinbarte Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsver-hältnisses diese Voraussetzungen nicht, so ist es unverbindlich oder nichtig, d. h. Ihr Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. Möchte sich Ihr Arbeitgeber von dem nach-vertraglichen Wettbewerbsverbot und der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung lösen und auf das Wettbewerbsverbot verzichten, so muss er diese Erklärung schrift-lich abgeben (§ 75a HGB). Die Verzichtserklärung führt dazu, dass Sie von der Einhal-tung des Wettbewerbsverbots mit sofortiger Wirkung befreit sind, der Arbeitgeber Ihnen aber noch ein Jahr lang die Karenzentschädigung zahlen muss.

Welche Bedeutung haben Ausschlussfristen?

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln mit Ausschlussfristen. Danach erlöschen mit Ablauf der vereinbarten Ausschlussfrist die – meist umfassend – bezeichneten Ansprüche, wenn sie nicht vorher geltend gemacht wurden. Dies kann den Arbeitnehmer dann besonders hart treffen.

Grundsätzlich ist zwischen einseitigen und zweiseitigen sowie einstufigen und zweistufigen Ausschlussklauseln zu unterscheiden.

Einseitige Klauseln führen nur auf Seiten des Arbeitnehmers zu einem Verlust von nicht verjährten Ansprüchen. Zweiseitige Klauseln enthalten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber die gleichen Ausschlussfristen.

Einstufige Klauseln knüpfen nur an die Geltendmachung des Anspruchs innerhalb der vereinbarten Frist an, wohingegen zweistufige Ausschlussfristen zusätzlich, also ne-ben der Geltendmachung des Anspruchs, in einem zweiten Schritt eine bestimmte Form der Anspruchserhebung, in der Regel die Klageerhebung, vorschreiben.

Zu beachten ist, dass vertragliche Ausschlussklauseln nicht völlig frei gestaltet werden können, sondern gewissen Wirksamkeitsvoraussetzungen unterliegen. So sind ein-seitige Ausschlussklauseln zulasten des Arbeitnehmers unwirksam und es können bei-spielsweise Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung im Arbeitsverhältnis nicht wirk-sam einer Ausschlussfrist unterworfen werden.

Auch der Zeitpunkt des Fristbeginns ist von erheblicher Bedeutung. Dies wird zwar oft-mals der Zeitpunkt der Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs sein. Hierzu gibt es jedoch keinen allgemeingültigen Grundsatz. Beispielsweise kann in dem Fall, dass zusätzlich Streit über eine etwaige Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, etwas Anderes gelten.

Grenzen unterliegt auch die Bestimmung der Länge der Frist. Nach der Rechtspre-chung darf beispielsweise die Frist bei einstufigen Ausschlussklauseln 3 Monate nicht unterschreiten.

Ist eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussklausel unwirksam, ist der Arbeitnehmer nicht an diese Klausel gebunden, sondern es gelten die allgemeinen Regeln und damit auch die meist deutlich längere Verjährungsfrist.

Der Arbeitnehmer tut also gut daran, eine vertragliche Ausschlussklausel mit ihren mit-unter weitreichenden Folgen genauer in den Blick zu nehmen und sie durch einen unse-rer erfahrenen Anwälte im Arbeitsrecht in Freiburg oder Konstanz prüfen zu lassen.

Was muss ich beachten, wenn ich vom Arbeitnehmer zum Geschäftsführer aufsteige?

Haben Sie sich als Führungskraft im Unternehmen bewährt und wird Ihnen die Stelle ei-nes GmbH-Geschäftsführers angeboten, so heißt es: aufgepasst! Mit dem Aufstieg zum Geschäftsführer verlassen Sie die heile Welt des Arbeitsrechts, die wohligen Schutz gegen Kündigung und Haftung sowie das Recht auf Urlaub, Teilzeit, Elternzeit, Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung und sonstige arbeitsrechtliche Annehmlichkeiten bietet. Geschäftsführer einer GmbH sind nach deutschem Recht keine Arbeitnehmer, sodass die Schutzgesetze des Arbeitsrechts auf Sie grundsätzlich nicht anwendbar sind.

GmbH-Geschäftsführer gelten deshalb als arbeitsrechtliches Freiwild und sind gut beraten, sich vor der Annahme einer Geschäftsführerstelle folgende Fragen zu stellen:
  • Warum sind GmbH-Geschäftsführer keine Arbeitnehmer?
  • Was versteht man unter dem Trennungsprinzip?
  • Wer ist für den Abschluss von Geschäftsführerverträgen zuständig?
  • Vor welchem Gericht (Arbeitsgericht oder Landgericht) muss ich als Ge-schäftsführer mein Recht einklagen?
  • Welche Kündigungsfristen gelten bei einem Geschäftsführervertrag?
  • Kann ich mich als Geschäftsführer auf die arbeitsrechtlichen Haftungsbe-schränkungen (Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs) berufen?
  • Deckt meine Familienrechtsschutz-Police die Kündigung meines Ge-schäftsführervertrages ab?
  • Warum sollte ich vor Annahme eines Geschäftsführeramtes eine D & O – Versicherung abschließen?

Diese Fragen sollten deutlich machen, dass sich die Rechtsstellung von GmbH-Geschäftsführern grundsätzlich von derjenigen von Arbeitnehmern unterscheidet. Über diese Unterschiede sollte man sich unbedingt vor der Annahme des Geschäftsführer-amts und vor Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages Klarheit verschaffen. Eine Möglichkeit hierzu bietet der Leitfaden für GmbH-Geschäftsführer in Trennungssituationen von Rechtsanwalt Dr. Rolf Stagat, der in Konstanz als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht Geschäftsführer in allen Gestaltungs- und Haftungsfragen berät.

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Dr. Rolf Stagat

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Jaekel

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Thomas Zürcher, LL.M.

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Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht:

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Update: Verfall von Urlaubsansprüchen – BAG legt Verjährungsfrage nun dem EuGH zur Vorabentschei. . .

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