Wie wir in unserem Beitrag vom 16.12.2019 bereits erläutert haben, erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich nur dann am Ende eines Kalenderjahrs bzw. eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt und darauf hingewiesen hatte, seinen Urlaub zu nehmen. Zur Klärung der Frage, ob der (noch nicht verfallene) Urlaub nach den allgemeinen Regelungen verjährt, hat das BAG nun ein sog. Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet. Entscheidet der EuGH, dass Urlaubsansprüche der Verjährung unterliegen, würde dies Arbeitgeber bei ihren Mitwirkungsobliegenheiten zumindest etwas entlasten.

Der Fall

Dem vom BAG konkret zu entscheidenden Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde. Die Klägerin hatte im Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen. Im März 2012 bescheinigte der beklagte Arbeitgeber der Klägerin, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 gewährte der Arbeitgeber dann insgesamt 95 Urlaubstage. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fordert die Klägerin mit ihrer Klage nun noch die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber hat sich u.a. mit der Verjährung der Urlaubsansprüche verteidigt, da die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) für die Abgeltung der Urlaubsansprüche schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen gewesen sei.

Der Beschluss des BAG

Das zunächst mit der Frage befasste Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 21.02.2020 – 10 Sa 180/19) ist der Auffassung des Arbeitgebers nicht gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Der Arbeitgeber wurde zur Abgeltung von noch 76 Urlaubstagen (mehr Urlaubstage konnte die Klägerin dann nicht ausreichend darlegen) aus den Jahren 2013 bis 2016 verurteilt. Nach Ansicht des LAG Düsseldorf könne es offen bleiben, warum die Verjährung hier abzulehnen sei. Entweder – so das LAG – werden die allgemeinen Verjährungsregeln des BGB per se durch das eigenständige Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) als speziellere Regelung verdrängt. Oder aber der „alte“ Urlaub „verschmelze“ in den Fällen, in denen der Arbeitgeber – wie hier – seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfülle, mit dem jedes Jahr neu entstehenden Urlaubsanspruch teile – also auch in Bezug auf die Verjährung – dessen Schicksal vollumfänglich. So oder so verjähre dieser Urlaubsanspruch nicht. Der für die Revision des Arbeitgebers zuständige neunte Senat des BAG hält nun jedoch die Frage für entscheidungserheblich, ob die nicht erfüllten Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren. Zwar sei ein Verfall in solchen Fällen ausgeschlossen. Ob aber auch die Verjährung ausscheidet soll nun der EuGH klären. Konkret hat das BAG dem EuGH die Frage vorgelegt, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.

Folgen für die Praxis

Mit einer Entscheidung des EuGH ist erwartungsgemäß frühestens im Laufe des nächsten Jahres zu rechnen. Solang der EuGH hier nicht anders entschieden hat, sollten Arbeitgeber vorsorglich davon ausgehen, dass jedenfalls der Mindesturlaub des Arbeitnehmers nicht mehr einfach automatisch mit dem Jahreswechsel (bzw. dem Ende des Übertragungszeitraums) verfällt und dieser Urlaubsanspruch auch nicht innerhalb von drei Jahren verjährt. Es kann sich deshalb ein erheblicher Urlaubsanspruch „aufstauen“, der gerade in Konfliktsituationen oder bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen wird. Um hier kein unkalkulierbares Kostenrisiko einzugehen, sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unbedingt regelmäßig auffordern, den Urlaub zu nehmen. In seiner Entscheidung vom 19.02.2019 hat das BAG sehr detailliert ausgeführt, wie die Unterrichtung der Arbeitnehmer erfolgen soll, Arbeitgeber sind deshalb nach wie vor gut beraten, diese Anweisungen so genau wie möglich umzusetzen. Arbeitgeber sollten aus unserer Sicht deshalb insbesondere folgende Punkte unbedingt beachten und anwenden:
  • Jeder Arbeitnehmer ist konkret aufzufordern, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen.
    • Nicht ausreichend sind abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in Merkblättern oder ähnliches.
    • Auch der Ausweis der restlichen Urlaubstage auf der monatlichen Lohnabrechnung dürfte hier nicht ausreichen.
    • Die Mitteilung sollte in Textform erfolgen und beweissicher archiviert werden.
    • Der Hinweis sollte den individuellen Resturlaub des Mitarbeiters und den Zeitpunkt des drohenden Verfalls (in der Regel: Jahresende bzw. 31. März des Folgejahres) ausweisen.
  • Je höher der Resturlaub des Mitarbeiters ist, desto früher sollte der Hinweis erfolgen, sodass der Mitarbeiter noch genug Zeit hätte, den Urlaub zu nehmen.
  • In der Regel sollte die Mitteilung gleich zu Beginn des Jahres erfolgen. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich aber zur Vereinheitlichung an und dürfte auch die sicherste Variante sein. Jedenfalls aber bis spätestens zum 30.09. sollte die Mitteilung in jedem Fall erfolgt sein.
Wir raten außerdem grundsätzlich dringend dazu, in Ihren Arbeitsverträgen stets zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub zu differenzieren und für den Zusatzurlaub eindeutige Regelungen vorzusehen.

Das Beratungsangebot von GKD Rechtsanwälte im Arbeitsrecht

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