BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 321/16 Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (s. dazu EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16 - Shimizu) in einem wegweisenden Urteil für das deutsche Arbeitsrecht umgesetzt. Von diesem Urteil sind alle Arbeitgeber betroffen, für die nun ein erheblicher Zusatzaufwand geschaffen worden ist. Nachfolgend möchten wir Ihnen deshalb die Entscheidung näher erläutern und Sie über alles informieren, was Sie jetzt tun und wissen müssen.  
Die zusammenfassenden Leitsätze des Gerichts
  1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und dieser den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
  2. Die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs bestehen nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung fort.
  3. Stellt der Arbeitgeber den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch einer Kündigung in Abrede, bedarf es zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten einer Erklärung, er sei bereit, dem Arbeitnehmer auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bezahlten Urlaub zu gewähren. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer i.?d.?R. nicht annehmen, der Arbeitgeber sei bereit, ihm trotz der Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Freistellungserklärung und die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Antritt des Urlaubs oder eine sie bindende Zahlungszusage vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren.
  4. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen.
Der Fall
Der Sachverhalt des hier entschiedenen Streitfalls ist sehr übersichtlich und schnell geschildert. Der Beklagte war ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis des Klägers gekündigt hatte. Die vom Kläger dagegen erhobene Kündigungsschutzklage ging für den Kläger allerdings erfolgreich aus. Aufgrund der Kündigung gewährte der Beklagte dem Kläger für das Kalenderjahr 2013 keinen Urlaub. Diesen Urlaubsanspruch verfolgte der Kläger nun vor dem BAG weiter, nachdem das LAG München die Klage zuvor abgewiesen hatte.
Die Entscheidung
Auch die Entscheidung des Gerichts ist schnell erzählt. Das BAG vertritt die Auffassung, dass nach der vom EuGH in der Rechtssache Shimizu (s. dazu EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16) vorgenommenen Auslegung der für den Urlaubsanspruch einschlägigen EU-Richtlinie der Urlaub des Arbeitnehmers trotz fehlenden Urlaubsantrags nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber habe dazu den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, dies zu tun. Er habe ihm außerdem klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Zur Begründung hat das BAG lediglich ausgeführt, dass erst die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten den Arbeitnehmer in die Lage versetze, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Die Beweislast für die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten sieht das BAG allein beim Arbeitgeber. Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bestehe auch trotz eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens. Der Arbeitgeber sei auch dann rechtlich nicht gehindert, die erforderlichen Hinweise zu erteilen. Es sei ihm insbesondere auch freigestanden, die Zahlung des Urlaubsentgelts mit der Tilgungsbestimmung zu verbinden, dass hilfsweise mit der Zahlung des Urlaubsentgelts ein ggfs. bestehender Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers erfüllt werden sollte. Das BAG stellte außerdem noch klar, dass zwar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub (= 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche) und einem darüberhinausgehenden vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden werden könne. Für diesen Zusatzurlaub gelten aber auch im Hinblick auf den Verfall nur dann andere Grundsätze, wenn dies vertraglich ausdrücklich geregelt worden ist.  
Folgen für die Praxis
Das Urteil des BAG hat zur Folge, dass jedenfalls der Mindesturlaub des Arbeitnehmers nicht mehr einfach automatisch mit dem Jahreswechsel (bzw. dem Ende des Übertragungszeitraums) verfällt. Ein Verfall ist zukünftig nur noch dann möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Da das BAG in der Entscheidung auch (ungewöhnlich) detailliert ausgeführt hat, wie die Unterrichtung der Arbeitnehmer erfolgen soll, sind Arbeitgeber gut beraten, diese Anweisungen so genau wie möglich umzusetzen.  
Arbeitgeber sollten aus unserer Sicht deshalb insbesondere folgende Punkte unbedingt beachten und anwenden:
  • Jeder Arbeitnehmer ist konkret aufzufordern, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen.
    • Nicht ausreichend sind abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in Merkblättern oder ähnliches.
    • Auch der Ausweis der restlichen Urlaubstage auf der monatlichen Lohnabrechnung dürfte hier nicht ausreichen.
    • Die Mitteilung sollte in Textform erfolgen und beweissicher archiviert werden.
    • Der Hinweis sollte den individuellen Resturlaub des Mitarbeiters und den Zeitpunkt des drohenden Verfalls (in der Regel: Jahresende bzw. 31. März des Folgejahres) ausweisen.
  • Je höher der Resturlaub des Mitarbeiters ist, desto früher sollte der Hinweis erfolgen, sodass der Mitarbeiter noch genug Zeit hätte, den Urlaub zu nehmen.
  • In der Regel sollte die Mitteilung gleich zu Beginn des Jahres erfolgen. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich aber zur Vereinheitlichung an und dürfte auch die sicherste Variante sein. Jedenfalls aber bis spätestens zum 30.09. sollte die Mitteilung in jedem Fall erfolgt sein.
Wir raten außerdem grundsätzlich dringend dazu, in Ihren Arbeitsverträgen stets zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub zu differenzieren und für den Zusatzurlaub eindeutige Regelungen vorzusehen.  
Das Beratungsangebot von GKD Rechtsanwälte im Arbeitsrecht
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