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Jun

Der Weg des GmbH-Geschäftsführers zu seinem Recht

(eBook GMBH-GESCHÄFTSFÜHRER 2020)

Mit dem Artikel „Der Weg des GmbH-Geschäftsführers zu seinem Recht“ hat Rechtsanwalt Dr. Stagat als Autor an dem neu erschienenen E-Book GmbH-Geschäftsführer 2020 mitgewirkt.

Der Beitrag erläutert, warum sich ein GmbH-Geschäftsführer bei der Durchsetzung seiner Ansprüche gut überlegen sollte, ob er vor dem Landgericht oder dem Arbeitsgericht klagt. Sowohl die finanziellen Unterschiede als auch die taktische Bedeutung des Rechtswegs zum Arbeitsgericht werden dargestellt.

Das komplette E-Book GmbH-Geschäftsführer 2020 mit vielen interessanten Beiträgen rund um die aktuellen rechtlichen Anforderungen an die GmbH-Geschäftsführung können Sie hier herunterladen.

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Autor:	Dr. Rolf Stagat
Standort:	Konstanz
Telefon:	07531 28 236-0
Email:	stagat@gkd-partner.de

Dez

Vergütung von Arbeitnehmererfindungen in der Praxis

In Deutschland sind die Investitionen in Forschung und Entwicklung auf einem Rekordwert. Die Zahl der Patentanmeldungen steigt auf hohem Niveau konstant. Entsprechend ist das Arbeitnehmererfinderrecht für innovative Unternehmen von großer praktischer Bedeutung. Das Arbeitnehmererfindergesetz, insbesondere das Postulat einer angemessenen Vergütung des Erfinders, erfordert die Einführung eines standardisierten Vergütungssystems, das betriebsinterne Streitigkeiten vermeidet und die Innovationstätigkeit der Mitarbeiter fördert. Nachfolgend werden zunächst die Vorund Nachteile der in der Praxis verbreiteten Vergütungssysteme dargelegt. Anschließend wird das für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) geeignete Vergütungsmodell erläutert.

I. Vergütungssysteme

1. Laufende Vergütung

Dr. Andreas Witt berät zu allen Fragen des Arbeitnehmererfinderrechts

Die in der Praxis übliche Art der Vergütungszahlung ist die laufende Beteiligung. Diese nutzungsabhängige Vergütung zahlt der Arbeitgeber nachkalkulatorisch für das vergangene Geschäftsjahr aus. Die Vergütungsparameter werden nach den Vorgaben des Arbeitnehmererfindergesetzes (ArbNerfG) und den hierzu ergangenen Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmern im privaten Dienst von 1959 (RL) ermittelt.

Die Berücksichtigung des gesetzlichen Leitbildes der §§ 9 bis 12 ArbNerfG führt zu erheblicher Rechtssicherheit. Bei ordnungsgemäßer Anwendung der Vergütungsrichtlinien wird die Angemessenheit der Vergütung vermutet (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindungsgesetz Kommentar, 5. Aufl. 2013, § 11 Rn. 6 mwN).

Der Nachteil der laufenden Vergütung liegt für den Arbeitnehmer darin, dass er erst relativ spät finanziell von der Erfindung profitiert. Die erste Zahlung erfolgt in aller Regel erst mit Ablauf des ersten Geschäftsjahres nach Nutzungsaufnahme der Erfindung.

Als Nachteil für den Arbeitgeber wird die schwierige Ermittlung der einzelnen Vergütungsparameter, die Vielzahl an Formalpflichten des ArbNerfG und der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber genannt. Insbesondere die jährliche Abrechnung wird als zeitaufwendig und kostenintensiv angesehen (vgl. Trimborn Mitt. 2006, 160 [160]). Die gesetzlichen Vorgaben werden zudem als komplex und nicht nachvollziehbar bezeichnet (vgl. Hohagen/Burghart GRUR-Prax 2014, 317 [317]).

Erfahrungsgemäß reduziert aber die Einführung eines standardisierten Vergütungssystems den erforderlichen Aufwand auf die einmalige Bestimmung der Vergütungsparameter und eine jährliche buchhalterische Festsetzung der Vergütungshöhe. Dabei handelt es sich um einen zu vernachlässigenden Verwaltungsaufwand. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Angemessenheit der Vergütung, die aufgrund anderer Vergütungsmodelle an den Erfinder gewährt wird, anhand der Regelungen des ArbNerfG und der RL überprüft wird und den Erfinder demgegenüber nicht unbillig benachteiligen darf.

2. Unternehmenseigene Vergütungsrichtlinien

Unternehmenseigene Vergütungsrichtlinien sind grundsätzlich zulässig und damit der unternehmerischen Entscheidungshoheit unterworfen. Die Richtlinien werden vom Arbeitgeber einseitig festgelegt und sollen die Schwierigkeiten in der praktischen Handhabung des ArbNerfG und der RL vermeiden (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindervergütung Kommentar, 3. Aufl. 2009, Einl. Rn. 135). Sie regeln die Vergütungsbemessung abschließend und ersetzen die gesetzlichen Regelungen der §§ 9 bis 12 ArbNerfG sowie die RL.

Die Nachteile unternehmenseigener Vergütungsrichtlinien liegen im hohen Aufwand für deren Erstellung und in den rechtlichen Hürden durch das ArbNerfG. Aufgrund des Verschlechterungsverbots gem. § 22 ArbNerfG muss sich die interne Richtlinie am Postulat der Angemessenheit der Erfindervergütung orientieren und darf auch im Übrigen die Rechte des Erfinders nach dem ArbNerfG nicht einschränken (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindervergütung Kommentar, 3. Aufl. 2009, Einl. Rn. 135 f.). Rechtssicherheit ist daher bei der Implementierung unternehmensinterner Vergütungsrichtlinien nur gegeben, wenn der Erfinder durch die Regelungen besser gestellt ist als durch die gesetzlichen Vorschriften (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindervergütung aaO, Einl. Rn. 137). Zudem ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung die Lizenzanalogie vorrangig, da sie ein besonders geeignetes Kriterium ist, um die Vergütung zu bemessen (vgl. BGH GRUR 2010, 223 [224]
– Türinnenverstärkung = GRUR-Prax 2010, 87 [Arnold]). Das heißt, dass der Lizenzsatz, der in vergleichbaren Fällen bei freien Erfindungen in der Praxis üblich ist, der Ermittlung des Erfindungswertes zugrunde zu legen ist.

Die Einführung einer wirksamen internen Vergütungsrichtlinie ist im Ergebnis mit erheblichen rechtlichen Schwierigkeiten sowie mit hohem praktischem Aufwand verbunden und empfiehlt sich für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) daher nicht.

3. Pauschalvergütungssysteme

In der betrieblichen Praxis ist die Zahlung der Erfindervergütung durch eine einmalige oder mehrmalige Pauschale verbreitet und sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern beliebt. Ein beiderseitiger Anspruch auf Abschluss einer Pauschalvergütungsvereinbarung besteht allerdings nicht (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindungsgesetz aaO, § 9 Rn. 57 f.).

Die Höhe der Pauschale wird teilweise unabhängig vom tatsächlichen Wert der Erfindung berechnet und orientiert sich an Durchschnittsbeträgen, die ein Unternehmen in der Vergangenheit an Erfindervergütungen gezahlt hat (vgl. Boemke/Kursawe/Engemann, Arbeitnehmererfindergesetz Kommentar, 1. Aufl. 2015, § 9 Rn. 127). Die Pauschalvergütung widerspricht in diesem Fall aber dem gesetzlichen Leitbild des § 9 ArbNerfG und ist auch im Hinblick auf die Unbilligkeitsgrenze des § 23 ArbNerfG problematisch, da eine vom Erfindungswert losgelöste Vergütung häufig zu unangemessenen Ergebnissen für den Arbeitnehmer führt. In der Praxis sollte daher versucht werden, die vermutete rechtliche, technische und wirtschaftliche Entwicklung der Erfindung sowie die zugrunde zu legende Nutzungsdauer bei der Bemessung der Höhe der Pauschalvergütung zu berücksichtigen (vgl. Bartenbach/Volz, Arbeitnehmererfindungsgesetz aaO, § 9 Rn. 59).

Die Pauschalvergütung hat für beide Parteien einige wesentliche Vorteile. Der Arbeitnehmer erhält in zeitlich engem Zusammenhang mit seiner Erfindung eine Vergütung in einer Höhe, die bereits die zukünftige Nutzung der Erfindung einbezieht. Seine Leistung wird damit frühzeitig finanziell honoriert und seine Innovationsmotivation potenziell gestärkt. Der Arbeitgeber kann frühzeitig mit dem festgelegten Betrag kalkulieren und spart den vermeintlichen Aufwand der jährlichen laufenden Vergütung. Zudem wirkt die Pauschalvergütung für das Unternehmen innovationsfördernd, da das Vergütungsinteresse – im Gegensatz zur laufenden Vergütung – stärker von neuen Innovationen abhängt (vgl. Boemke/Kursawe/Engemann, aaO, § 9 Rn. 118).

Eine Pauschalvergütung hat allerdings den Nachteil, dass die Angemessenheit der Pauschale zum Zeitpunkt der Vergütungsvereinbarung schwer abzuschätzen ist. Dieses Risiko trägt allerdings vorwiegend der Arbeitgeber, da die Rückzahlung der bereits geleisteten Vergütung im Fall einer negativen Nutzungsentwicklung ausgeschlossen ist (§ 12 IV ArbNerfG). Der Arbeitnehmer hat dagegen unter Umständen einen Abänderungsanspruch, wenn sich die Nutzung positiver entwickelt als gedacht (§ 12 VI ArbNerfG).

Eine Pauschalvergütungsabrede ist im Ergebnis vor allem zu empfehlen, wenn es sich um kleinere, wirtschaftlich unbedeutende oder gering genutzte Erfindungen handelt, die Erfindung als Vorrats- oder Ausbaupatent verwendet wird oder der Erfinder auf die Nutzung seiner Erfindung im Betrieb einen maßgeblichen Einfluss ausüben kann und ein Interessenkonflikt droht (vgl. RL Nr. 40). Außerdem kann eine Pauschalvergütungsabrede bei zeitnahem Ausscheiden des Arbeitnehmers zweckmäßig sein. Nicht zu empfehlen ist eine Pauschalvergütungsabrede, wenn die technische oder wirtschaftliche Entwicklung der Erfindung noch völlig unklar ist und keine breite Basis für deren Ermittlung vorhanden ist.

4. Incentive-Systeme

In größeren Unternehmen werden sogenannte Incentive-Systeme mit im Detail unterschiedlichen Ausgestaltungen (vgl. dazu Hohagen/Burghart GRUR-Prax 2014, 317 [318]) immer häufiger. In der Regel handelt es sich um eine honorierende und freiwillige Pauschalvergütungsabrede besonderer Art, welche meist mehrere zeitlich gestaffelte Pauschalen vorsieht, die zusätzlich zu einer laufenden Vergütung zu zahlen sind (vgl. Bartenbach/Volz Arbeitnehmererfindungsgesetz aaO, § 11 Rn. 22 f.).

Die Arbeitnehmererfindungen werden dadurch frühzeitig mit einer nutzungsunabhängigen Prämienzahlung honoriert. Das Incentive-System dient als Anreiz für weitere Erfindungen und damit innovationsfördernd. Eine Anrechnung auf die nutzungsabhängige Vergütung erfolgt in der Regel nicht. Incentive -Systeme sind meist mit dem Abkauf gesetzlicher Formalpflichten des Arbeitgebers verbunden, insbesondere zur Freigabe für Auslandsanmeldungen (§ 14 ArbNerfG), zum Anbieten einer Schutzrechtsposition vor deren Fallenlassen (§ 16 ArbNerfG) oder zur Schutzrechtsanmeldung im Inland (§ 13 ArbNerfG). In Bezug auf die Höhe der Abkaufprämie ist zu beachten, dass nach der neuen Schiedsstellenpraxis nicht mehr die in der Industrie üblichen Abkaufsummen für die Frage einer Unbilligkeit maßgeblich sind, sondern die zum Zeitpunkt der Vereinbarung konkreten wirtschaftlichen Vorteile, die dem Erfinder durch den Abkauf entgehen (Schiedsstelle vom 18.7.2012 – Arb.Erf. 30/10).

Die weiterhin geschuldete laufende Vergütung wird nutzungsabhängig anhand des gesetzlichen Leitbilds der §§ 9 bis 12 ArbNerfG und der RL bestimmt. In der Praxis werden jedoch häufig einzelne Vergütungsparameter pauschaliert, indem unternehmerische Erfahrungs- und Regelwerte die Detailbetrachtung ersetzen (vgl. Bartenbach/Volz Arbeitnehmererfindungsgesetz aaO, § 11 Rn. 28).

Dagegen kann ein Incentive-System neben einer frühzeitigen Pauschale mit dem Abkauf von Formalpflichten auch weitere Pauschalzahlungen als nutzungsabhängige Vergütung vorsehen. Sobald die Erfindung im Unternehmen genutzt und zB Umsätze generiert werden, wird die Höhe der Pauschale anhand des prognostizierten künftigen Umsatzes ermittelt. Dabei sind Erfahrungs- und Regelwerte des jeweiligen Unternehmens zur Bestimmung weiterer Wertfaktoren und der Bedeutung der Erfindung zu berücksichtigen (vgl. dazu im Detail Hohagen/Burghart GRUR-Prax 2014, 317). Bei Anwendung dieses Incentive -Systems wird empfohlen, die festgelegten Pauschalbeträge mehrere Jahre nach Verwertungsbeginn bzw. Markteintritt der erfindungsgemäßen Produkte anhand der tatsächlich erzielten Umsätze zu überprüfen: „Zu diesem Zeitpunkt sind üblicherweise hinreichende Erkenntnisse über den bisherigen und den zu erwartenden künftigen Nutzungsumfang der Erfindung gewonnen worden. Zukünftige Pauschalbeträge können daher bei Bedarf angepasst werden“ (vgl. Hohagen/Burghart, GRUR-Prax 2014, 317 [318]). Durch eine Überprüfung anhand sämtlicher Wertfaktoren reduziert sich der Vorteil dieses Incentive-Systems im Vergleich zu einer laufenden Vergütung auf den Wegfall einer kurzen jährlichen buchhalterischen Berechnung. Zudem kann sich bei der Überprüfung ergeben, dass aufgrund einer positiven Entwicklung ein Abänderungsanspruch des Arbeitnehmers besteht bzw. eine überschießende nicht zurückzuerstattende Vergütung bezahlt wurde.

II. Praxishinweis

Für KMU empfiehlt sich aus folgenden Gründen ein Incentive-System in Form der Kombination von pauschalen Prämienzahlungen mit einer laufenden Vergütung:

Ein solches Incentive-System sieht eine erstmalige Pauschalzahlung bei Inanspruchnahme der Erfindung durch den Arbeitgeber vor. Die überobligatorische Leistung des Arbeitnehmers wird dadurch frühzeitig honoriert und ein Innovationsanreiz gesetzt. Mit der Pauschale werden zudem die Formalpflichten des Arbeitgebers, insbesondere die zur Freigabe von Auslandsanmeldungen (§ 14 ArbNerfG), zum Anbieten einer Schutzrechtsposition vor deren Fallenlassen (§ 16 ArbNerfG) sowie die Pflicht zur Schutzrechtsanmeldung im Inland (§ 13 ArbNerfG) abgekauft. Außerdem verzichtet der Arbeitnehmer auf den Anpassungsanspruch gem. § 12 VI ArbNerfG und den Auskunfts- sowie Rechnungslegungsanspruch hinsichtlich der erzielten Umsätze mit dem Produkt. Die Höhe der Pauschale kann sich an den branchenüblichen Beträgen orientieren, muss aber anhand der Umstände des Einzelfalls überprüft werden (so oben und Schiedsstelle vom 18.7.2012 – Arb.Erf. 30/10).

Die zweite Pauschale wird für den Fall der Anmeldung und Erteilung eines Patents vereinbart. Mit dieser Zahlung wird die nun amtlich festgestellte erfinderische Leistung honoriert; zusätzlich werden alle Vergütungsansprüche des Erfinders für die etwaige ausschließliche Nutzung als Vorrats- oder Sperrpatent abgegolten.

Im Falle der Verwertung der Erfindung wird die Vergütung nach dem gesetzlichen Leitbild der §§ 9 bis 12 ArbNerfG und der RL bestimmt. Danach berechnet sich die Vergütung aus dem Erfindungswert, dem Miterfinderanteil und dem Anteilsfaktor.

Der Erfindungswert ist der Betrag, den der Arbeitgeber an einen außenstehenden freien Erfinder für die ausschließliche Nutzung der Rechte an der Erfindung zahlen müsste. Üblicherweise wird dieser Wert mit der Lizenzanalogie bestimmt, da diese Methode am genauesten ist. Heranzuziehen ist ein unternehmensinterner Erfahrungswert oder ein in vergleichbaren Fällen branchenüblicher Lizenzsatz.

Dieser Lizenzsatz wird auf eine rechnerische und eine technische Bezugsgröße bezogen. Für die Ermittlung der rechnerischen Bezugsgröße wird im Regelfall der Nettoumsatz zugrunde gelegt, den der Arbeitgeber durch den Verkauf oder sonstigen Vertrieb der erfindungsmäßen Produkte und Waren erzielt. Ist das erfindungsgemäße Produkt Teil einer Gesamtvorrichtung, muss die technischwirtschaftliche Bezugsgröße ermittelt werden. Dabei handelt es sich um den tatsächlichen Anteil der Erfindung an der Gesamtvorrichtung.

Weiterhin ist der sog. Anteilsfaktor festzulegen (vgl. RL Nr. 30 ff.). Dieser Faktor berücksichtigt die Beteiligung des Arbeitgebers am Zustandekommen der Erfindung und die Vorteile, die der Arbeitnehmererfinder aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit im Vergleich zu einem freien Erfinder hat.

Der Anteilsfaktor setzt sich aus drei Teilwerten zusammen. Der erste Teilwert ist die Stellung der Aufgabe (vgl. RL Nr. 31). Zu bestimmen ist das Maß der Einflussnahme des Betriebes auf die Erfindung. Der zweite Teilwert ist die Lösung der Aufgabe, mit dem die Unterstützung des Betriebes bei der Lösung des technischen Problems festgehalten wird (vgl. RL Nr. 32). Der dritte Teilwert ist von der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb anhängig (vgl. RL Nr. 33). Entscheidend ist, ob vom Arbeitnehmer eine solche Erfindung erwartet werden kann (zB Leiter der Entwicklungsabteilung) oder ob es sich um eine überschießende Leistung handelt (zB Laborassistent). Anhand der Summe dieser Teilwerte kann der Anteilsfaktor aus der Tabelle in RL Nr. 37 entnommen werden.

III. Fazit

In der Unternehmenspraxis sind diverse Vergütungssysteme verbreitet, die Vor- und Nachteile haben. Für KMU empfiehlt sich die Implementierung eines Incentive-Systems in Form der Kombination mehrerer Pauschalzahlungen mit einer laufenden Vergütung. Die frühzeitige Prämienzahlung honoriert die erfinderische Leistung und wirkt innovationsfördernd. Durch den Abkauf diverser Formalpflichten des Arbeitgebers und von Ansprüchen des Arbeitnehmers sowie die Standardisierung von Prozessen und Schreiben wird der Verwaltungsaufwand erheblich reduziert. Es verbleibt eine einfache jährliche buchhalterische Berechnung.

Die Einführung dieses Incentive-Systems sollte über eine unternehmensinterne Richtlinie erfolgen, die die einzelnen Pauschalen sowie die abzukaufenden normalpflichten festlegt. Die nicht abdingbaren Formalpflichten werden in Standardschreiben erfasst. Die Wertfaktoren zur Berechnung der Vergütung lassen sich im jeweiligen Einzelfall, ggf. unter Mithilfe eines sachkundigen Beraters, schnell bestimmen und in die standardisierte Vergütungsvereinbarung aufnehmen. Die jährliche Vergütung ist auf diese Weise einfach zu ermitteln.

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Weiterführende Infomationen zum Arbeitnehmererfindungsgesetz:

Gesetzestext: PDF Arbeitnehmererfindungsgesetz
Vergütungsrichtlinien: Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen
Veranstaltung: Die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen in der Praxis

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Nov

Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei Arbeitnehmer-Gesellschaftern

I. Einleitung

Arbeiten Gesellschafter einer GmbH im Unternehmen mit, ohne die Organstellung des Geschäftsführers zu übernehmen, stellt sich die Frage der Qualifizierung des Rechtsverhältnisses, das der Tätigkeit zugrunde liegt. Während ein Gesellschafter-Geschäftsführer schon aufgrund seiner Organstellung nicht als Arbeitnehmer gilt, sind mitarbeitende Gesellschafter ohne Geschäftsführeramt nicht per se dem Arbeitgeberlager zuzurechnen. Sofern im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis vorliegt, stellen sich für diesen Personenkreis die Folgefragen, ob und ggf. wie sich ihre Gesellschafterstellung auf den Bestandsschutz ihres Arbeitsverhältnisses auswirkt und welchen Rechtsweg sie im Streitfall beschreiten müssen.

II. Status mitarbeitender Gesellschafter

1. Vereinbarkeit von Gesellschafterstellung und Arbeitnehmereigenschaft
Sind Gesellschafter einer GmbH zugleich Geschäftsführer, werden sie nach traditioneller und noch herrschender gesellschaftsrechtlich geprägter Auffassung aufgrund ihrer Organstellung dem »Arbeitgeberlager« zugeordnet und nicht als Arbeitnehmer angesehen. Außerdem ist ihnen der Rechtsweg zum ArbG durch die negative Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG versperrt, nach der Vertretungsorgane juristischer Personen oder von Personengesamtheiten nicht als Arbeitgeber gelten. Darüber hinaus haben sie nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Arbeiten Gesellschafter dagegen ohne Organstellung auf der Grundlage eines Anstellungsverhältnisses – etwa als Prokurist – für ihre Gesellschaft, ist das Ausschlusskriterium der gesetzlichen Vertretung nicht erfüllt. Dass sie neben ihrer Anstellung zugleich Gesellschafter sind, schließt den Arbeitnehmerstatus nicht grundsätzlich aus. Auch Gesellschafter einer GmbH können in einem Arbeitsverhältnis zu ihrer Gesellschaft stehen.

2. Abgrenzungskriterien für Arbeitnehmer-Gesellschafter
Dies gilt allerdings dann nicht, wenn ein Gesellschafter einen so großen Einfluss auf die Führung der Gesellschaft hat, dass er über seine Gesellschafterstellung letztlich auch die Leitungsmacht hat. Das Arbeitsverhältnis wird geprägt durch die persönliche Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht ist wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses. Wer dagegen durch seine auf Gesellschafterbeteiligung beruhenden Leitungsmacht Weisungen in Bezug auf seine Arbeitsleistung verhindern kann, ist nicht persönlich abhängig. Ob die Gesellschafterstellung ausreicht, Weisungen zu verhindern, richtet sich in erster Linie nach den Stimmrechtsverhältnissen. Dementsprechend kann ein Gesellschafter, der mehr als 50 % der Stimmrechte innehat, nicht zugleich Arbeitnehmer der Gesellschaft sein. Der Gesellschafter einer GmbH, dem mehr als 50 % der Stimmen zustehen, kann somit auch dann kein Arbeitnehmer dieser Gesellschaft sein, wenn er nicht Geschäftsführer ist. Verfügen mitarbeitende Gesellschafter einer GmbH über eine Sperrminorität, sind sie jedenfalls keine Arbeitnehmer. Ob das Anstellungsverhältnis einen mitarbeitenden Gesellschafter zum Arbeitnehmer-Gesellschafter macht, ist im wesentlichen nach denselben Kriterien zu beurteilen wie die Frage, ob er sozialversicherungsrechtlich als selbständiger Unternehmer oder als abhängig Beschäftigter anzusehen ist. Das BSG stellt bei dieser Abgrenzung ebenfalls darauf ab, ob die Gesellschafterstellung dem Beschäftigten die Rechtsmacht verleiht, Weisungen der Gesellschaft zu verhindern. Vermittelt die gesellschaftsrechtliche Beteiligung aufgrund zu geringer Stimmrechte oder mangels einer Sperrminorität keine Rechtsmacht zur Verhinderung von Weisungen, ist der Typus des Arbeitnehmer-Gesellschafters gegeben.

III. Bestandsschutz des Arbeitnehmer-Gesellschafters

1. Auswirkungen der Gesellschafterstellung auf den Bestandsschutz
Der Arbeitnehmer-Gesellschafter ist »echter« Arbeitnehmer und unterliegt somit dem persönlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Seine Gesellschafterstellung kann ihm darüber hinaus zusätzlichen Bestandsschutz verleihen. Eine gesellschaftsrechtliche Kündigungsbeschränkung für Arbeitnehmer-Gesellschafter besteht nach der Rechtsprechung des BAG dann, wenn sich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für die Geschäftsführung als eine Maßnahme darstellt, die der Zustimmung der Gesellschafterversammlung bedarf. Besteht für die Geschäftsführung ein Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte, der die Kündigung des Arbeitnehmer-Gesellschafters der vorherigen Zustimmung der Gesellschafterversammlung unterwirft, so verstößt die von der Geschäftsführung unter Missachtung dieser Kompetenzregelung ausgesprochene Kündigung gegen gesellschaftsrechtliche Vorgaben. In einem solchen Verstoß der Geschäftsführung gegen den Gesellschaftsvertrag sieht das BAG einen Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung, auf den sich der Arbeitnehmer-Gesellschafter gegenüber der Gesellschaft im Kündigungsschutzprozess mit Erfolg berufen kann. Das BAG hat einen fehlenden Gesellschafterbeschluss als Unwirksamkeitsgrund angenommen, wenn der Anstellungsvertrag des Arbeitnehmer-Gesellschafters ausdrücklich auf den Gesellschaftsvertrag verweist, der für die Entlassung von Arbeitnehmern mit besonders qualifizierten Merkmalen einen Gesellschafterbeschluss verlangt. In einer späteren Entscheidung ließ es jedoch dahingestellt, ob die Kündigung der Gesellschafter-Prokuristin von einem ausdrücklichen Zustimmungserfordernis im Gesellschaftsvertrag erfasst wurde und hat es genügen lassen, dass der Arbeitsvertrag der Gesellschafter-Prokuristin für die Gesellschafterversammlung von herausragender Bedeutung war und somit Ausnahmecharakter hatte. Demzufolge sei die Kündigung ein ungewöhnliches Rechtsgeschäft, das gemäß Gesellschaftsvertrag der Zustimmung der Gesellschafterversammlung bedurfte.

2. Voraussetzungen gesellschaftsrechtlichen Sonderkündigungsschutzes
An der daraus folgenden Unwirksamkeit der Kündigung ändert die grundsätzlich unbeschränkte Vertretungsmacht des Geschäftsführers nach § 37 Abs. 2 GmbHG nichts, denn diese Vorschrift schützt nur »Dritte« . Gesellschaftern gegenüber kann sich die Gesellschaft aber nicht auf die Unbeschränkbarkeit der Vertretungsmacht berufen, denn das würde bedeuten, dass sie aus dem Verstoß ihres Geschäftsführers gegen die Satzung einen Vorteil gegenüber ihrer Gesellschafter-Prokuristin erlangte. Darin läge nach der Rechtsprechung des BAG ein Verstoß gegen die Grundsätze von Treu und Glauben, die es gebieten, dass sich die Arbeitnehmer-Gesellschafterin auf die fehlende Zustimmung der Gesellschafterversammlung als Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung berufen kann. Dem Arbeitnehmer-Gesellschafter ist im Fall der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses also zu raten, Satzung, Geschäftsordnung und Geschäftsführerverträge darauf zu überprüfen, ob die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses dem Vorbehalt der Zustimmung der Gesellschafterversammlung unterliegt. Hierfür bedarf es keiner Satzungsbestimmung, die ausdrücklich die Kündigung des Arbeitnehmergesellschafters unter Zustimmungsvorbehalt stellt, sondern es reicht aus, dass die Geschäftsführung zur Vornahme ungewöhnlicher Geschäfte die Einwilligung der Gesellschafterversammlung einholen muss. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Gesellschafters ist stets ein ungewöhnliches Rechtsgeschäft. Der Arbeitnehmer-Gesellschafter genießt in diesem Fall gesellschaftsrechtlichen Sonderkündigungsschutz.

IV. Rechtsweg für Klagen von Arbeitnehmer-Gesellschaftern

1. Erweiterter Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte
Ist der Gesellschafter zugleich Arbeitnehmer, so sind die Arbeitsgerichte nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG für alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen ihm und dem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis und über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zuständig. Da der Arbeitnehmer-Gesellschafter aber nicht nur arbeitsrechtlich mit dem Anstellungsunternehmen verbunden ist, stellt sich die Frage, ob er auch Ansprüche, die sich aus seiner gesellschaftsrechtlichen Beziehung zum Arbeitgeber ergeben, vor dem ArbG geltend machen kann. Häufig versuchen Arbeitnehmer-Gesellschafter, nicht nur ihre arbeitsrechtlichen, sondern auch die auf gesellschaftsrechtlicher Grundlage beruhenden Ansprüche vor dem ArbG durchzusetzen, weil sie sich so nicht nur den Gerichtskostenvorschuss ersparen, sondern auch die Pflicht zur Erstattung der Kosten des Gegners im Fall des Unterliegens umgehen. § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG erweitert den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte auf Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen. Relativ unproblematisch ist die Klärung, wann im Einzelfall ein rechtlicher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Dies ist der Fall, wenn der Anspruch auf dem Arbeitsverhältnis beruht oder durch dieses bedingt ist.

2. Kriterium des unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhangs
Nicht so einfach lässt sich demgegenüber bestimmen, wann ein unmittelbar wirtschaftlicher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Das BAG hat einen unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang angenommen, wenn der Anspruch auf demselben wirtschaftlichen Verhältnis beruht oder wirtschaftliche Folge desselben Tatbestands ist. Ergänzend hat es verlangt, dass die Ansprüche innerlich eng zusammengehören müssen, also einem einheitlichen Lebenssachverhalt entspringen. Diese abstrakten Kriterien hat das BAG durch den Hinweis zu konkretisieren versucht, dass der unmittelbar wirtschaftliche Zusammenhang regelmäßig vorliege, wenn eine nicht aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Leistung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis erbracht wird oder beansprucht werden kann. Der erforderliche Zusammenhang komme besonders deutlich dann zum Ausdruck, wenn die Leistung auch eine Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb bezweckt. Die Instanzgerichte haben diese wenig griffigen Vorgaben des BAG im Sinne einer conditio sine qua non-Formel umgesetzt. So hat das OLG Karlsruhe im Fall eines ehemaligen Arbeitnehmers, der von seinem Arbeitgeber Waren zu ermäßigten Preisen einkaufen und mit Vergütungsansprüchen verrechnen konnte, in der Absprache der Parteien, den Kaufpreis mit Vergütungsansprüchen verrechnen zu können, eine so enge Verknüpfung mit dem Arbeitsverhältnis gesehen, die einen unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG begründe, denn die Rechtsstreitigkeit darüber habe ihren Ursprung in dem zugrunde liegenden Austauschverhältnis zwischen Arbeit und Entgelt und wäre ohne dieses nicht zustande gekommen.18 Bei einem Streit über die Beendigung eines Vertrages über die Errichtung einer typischen stillen Gesellschaft zwischen einem angestellten Personalberater und der Beratungsgesellschaft hat das ArbG Düsseldorf die Auffassung vertreten, ein unmittelbar wirtschaftlicher Zusammenhang i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG sei auch dann gegeben, wenn das Rechtsverhältnis, aus dem die Streitigkeit folgt, ohne das Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre. Bei diesem weiten Verständnis des Kriteriums des unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhangs lässt sich nahezu jeder gesellschaftsrechtliche Anspruch eines Arbeitnehmer-Gesellschafters unter § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG subsumieren, wie etwa Gewinnanteils- oder Abfindungsansprüche. Denn wenn sich Gesellschafter entschließen, einen Arbeitnehmer zum Mitgesellschafter zu machen, wird das Arbeitsverhältnis stets eine conditio sine qua non der Aufnahme zum Gesellschafter sein.

3. Restriktive neuere Rechtsprechung des BAG
Diese weite Auslegung hat das BAG in einer neueren Entscheidung eingegrenzt. Ein angestellter Vertriebsingenieur war einige Jahre nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch Aufnahmevertrag mit den Gesellschaftern zum weiteren Kommanditisten und Gesellschafter der Komplementär-GmbH einer GmbH & Co. KG aufgestiegen. Nachdem er sowohl das Arbeitsverhältnis als auch seine Beteiligung an der beklagten GmbH & Co. KG gekündigt hatte, verlangte er von der Gesellschaft vor dem Arbeitsgericht die Zahlung einer Abfindung für seine Gesellschaftsanteile, während die Gesellschaft im Gegenzug restliche Einlageforderungen erhob. Eine rechtliche Verknüpfung zwischen dem Arbeitsvertrag und dem Gesellschaftsvertrag bestand nicht. Wechselseitige Bezugnahmen zwischen den Verträgen gab es nicht, so das ein rechtlicher Zusammenhang i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 4a 1. Alt. ArbGG ausschied. Auch einen unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang lehnte das BAG ab. Zwar hatte der Gesellschaftsvertrag seine tatsächliche Ursache in der wirtschaftlichen Verbindung der Parteien, die durch den Arbeitsvertrag vermittelt wurde. Auch war die Aufnahme des Klägers als Gesellschafter Ausdruck des Bestrebens der Parteien, eine langfristige Zusammenarbeit zu begründen. Dass die Aufnahme als Gesellschafter ohne das zuvor bereits bestehende Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre, begründet aber lediglich einen »gewissen« wirtschaftlichen Zusammenhang, jedoch noch keinen »unmittelbar« wirtschaftlichen Zusammenhang, wie § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG ihn fordert.22 Die Arbeitsleistung und die Vergütung nach dem Arbeitsvertrag sei nämlich nicht von den das Gesellschaftsverhältnis prägenden Umständen wie Gewinn und Verlust, Einlagepflicht oder Abfindung abhängig, wie auch umgekehrt die gesellschaftsrechtlichen Ansprüche nicht unmittelbar durch das Arbeitsverhältnis beeinflussbar waren. Die arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Ansprüche der Parteien entsprangen deshalb keinem gemeinsamen Lebenssachverhalt, sodass ein unmittelbar wirtschaftlicher Zusammenhang zwischen beiden nicht anzunehmen war.

V. Fazit

Bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen eines Mitarbeiters, der zugleich Gesellschafter des Beschäftigungsunternehmens ist, sind Besonderheiten zu beachten. Zunächst ist der Status des Klägers zu klären. Nur wenn ihm seine gesellschaftsrechtliche Stellung keine Rechtsmacht zur Verhinderung von Weisungen verleiht und er nicht Vertretungsorgan der Gesellschaft ist, kann er arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen. Ist er als Arbeitnehmer-Gesellschafter zu qualifizieren, so muss in Bestandsschutzstreitigkeiten geprüft werden, ob ihm gesellschaftsrechtlicher Sonderkündigungsschutz zu Gute kommt. Hierfür bedarf es der Einsichtnahme in Gesellschaftsvertrag und gegebenenfalls Geschäftsordnung. Geht es nicht um unmittelbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, so ist für die Rechtswegzuständigkeit zu klären, ob die Ansprüche mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem Zusammenhang stehen. Lassen sie sich nicht durch Bezugnahmen oder Verweise rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ableiten, kann das ArbG dennoch zuständig sein, wenn ein unmittelbar wirtschaftlicher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Hierfür reicht eine nur zeitliche Überlappung von Arbeitsverhältnis und Beteiligung an der Gesellschaft jedoch nicht aus. Ein unmittelbar wirtschaftlicher Zusammenhang erfordert vielmehr, dass die arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Ansprüche einem gemeinsamen Lebenssachverhalt entspringen. Danach können etwa Ansprüche aus Mitarbeiterbeteiligung, die dem Arbeitnehmer eine Gesellschafterstellung einräumen, nur dann vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden, wenn die Beteiligungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist.

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