Am 23.06.2022 hat der Deutsche Bundestag den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (Arbeitsbedingungenrichtlinie) gebilligt. Über die damit einhergehenden Änderungen haben wir bereits in mehreren Beiträgen berichtet (zum Beitrag). Die wichtigsten und umfangreichsten Änderungen sind für das bisher eher unbekannte Nachweisgesetz (NachwG) beschlossen worden. Die Änderung des Nachweisgesetzes tritt am 1. August 2022 in Kraft. Von diesem Zeitpunkt an drohen empfindliche Geldbußen für Arbeitgeber, die die neuen Vorgaben in ihren Arbeitsverträgen nicht berücksichtigen. Es ist deshalb außerordentlich wichtig, sich mit den nachfolgenden Änderungen vertraut zu machen.
| Autor: | Dr. Rolf Stagat |
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Ziel der Gesetzesänderung
Das Nachweisgesetz (NachwG) sieht in seiner bisherigen Fassung vor, dass spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und den Arbeitnehmern auszuhändigen sind. Die Liste der Vertragsbedingungen, die zu den wesentlichen Vertragsbedingungen zählen, wird durch das ab 1. August geltende Nachweisgesetz erheblich erweitert.
Erweiterte Vorgaben des Nachweisgesetzes
Die bisher im Nachweisgesetz enthaltenen Nummerierungen werden um folgende Punkte erweitert:
- Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist das Enddatum anzugeben, wenn eine Zeitbefristung vereinbart ist.
- Bei Vereinbarung mobiler Arbeit: Es ist anzugeben, dass die Arbeitnehmer ihren Arbeitsort frei wählen können.
- Zu dokumentieren ist die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist.
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (Grundvergütung, etwaige Zuschläge, Sonderzahlungen, Zulagen, Prämien etc.) müssen nun getrennt angegeben werden.
- Neben der vereinbarten Arbeitszeit müssen auch vereinbarte Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für eine Schichtänderung angegeben werden.
- Bei Arbeit auf Abruf müssen die Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen der Erbringung der Stunden sowie die diesbezügliche Ankündigungsfrist für den Arbeitgeber angegeben werden.
- Schriftlich festzuhalten sind nun zudem die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen.
- Etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen müssen festgehalten werden.
- Bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Es sind der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers aufzuführen, es sei denn, der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet.
- das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren muss schriftlich festgehalten werden. Hierzu zählen Angaben mindestens zum Schriftformerfordernis einer Kündigung, die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Verkürzung der Nachweisfristen
Bisher mussten Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen. Bei neuen Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 ist die schriftliche Niederlegung der Angaben zu den Vertragsparteien, zur Vergütung sowie zu den Arbeitszeiten (inkl. Ruhepausen und -zeiten) den Arbeitnehmern bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung auszuhändigen.
Angaben über den Urlaub, den etwaigen Anspruch auf Fortbildung, die Angabe des Versorgungsträgers, der Einhaltung des Verfahrens bei Kündigungen sowie der Hinweis auf etwaige Kollektivvereinbarungen müssen den Arbeitnehmern spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und alle anderen Angaben spätestens am 7. Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.
Handlungsbedarf für Altverträge
Auch hinsichtlich der Altverträge wird für die Arbeitgeber Handlungsbedarf entstehen. Bei einer Aufforderung der am 1.8.2022 bereits tätigen Arbeitnehmer zur schriftlichen Niederlegung der Vertragsbedingungen muss dies spätestens am 7. Tag nach dem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers ausgehändigt werden.
Es drohen Bußgelder
Bisher sah das Nachweisgesetz bei einem Verstoß gegen seine Anforderungen keine direkten Sanktionen vor. Ab dem 01.08.2022 werden Verstöße gegen das Nachweisgesetz als Ordnungswidrigkeiten verfolgt, die mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro im Einzelfall bedroht sind.
Was man als Arbeitgeber jetzt tun muss
Die Arbeitsbedingungenrichtlinie stammt aus dem Jahr 2019. Erst drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten hat der deutsche Gesetzgeber ihre Umsetzung in das deutsche Recht beschlossen. Den Arbeitgebern lässt er nur wenige Wochen Zeit, um sich auf die erforderlichen Anpassungen vorzubereiten.
Bisher verwendete Musterarbeitsverträge werden ab 01.08.2022 den neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes nicht mehr gerecht werden. Sowohl für ab 01.08.2022 abgeschlossene neue Arbeitsverträge als auch für Altverträge besteht sofortiger Handlungsbedarf. In die neu abzuschließenden Arbeitsverträge sind die erweiterten Vorgaben (siehe oben) einzuarbeiten. Für Altarbeitnehmer, die ab 1. August 2022 vom Arbeitgeber eine Niederschrift mit den nach den erweiterten Vorgaben erforderlichen Angaben verlangen, sollte eine Dokumentenvorlage vorbereitet werden, die bei entsprechendem Verlangen von Arbeitnehmern individuell ausgefüllt und ausgehändigt werden können.
Das Beratungsangebot von GKD Rechtsanwälte im Arbeitsrecht
GKD-Rechtsanwälte berät Sie umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere natürlich auch zu der geplanten Gesetzesänderung. Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung und der Abwehr von Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag mit Ihren Mitarbeitern. Gerne entwerfen wir für Sie auch einen rechtssicheren Arbeitsvertrag oder passen diesen bei Bedarf an die geänderte Rechtslage und die neuste Rechtsprechung an.
Für alle Fragen rund um das Arbeitsrecht stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Dr. Rolf Stagat und Thomas Zürcher, LL.M. sowie Herr Rechtsanwalt Dr. Stefan Jäkel und Frau Rechtsanwältin Cornelia Kuhn an unseren Standorten in Konstanz und in Freiburg sehr gerne zur Verfügung.
